Het gaat jaren goed en er is sprake van positieve energie in je team. Dan komt er een moment dat je merkt dat je de verbinding met het team bent kwijtgeraakt. Hoe kan dit? Ergens heb je iets gemist. De sfeer binnen het team voelt anders. De open communicatie is verdwenen. Hier en daar vang je wat geluiden op. Je vraagt je vertwijfelt af: hoe is dit zo ontstaan? Er kan een moment komen dat je merkt dat er iets in de verbinding met je team is veranderd. Bij verbinding is er sprake van samenhang en wisselwerking tussen de teamleden. Je kunt spreken van verbinding als de teamleden elkaar echt kunnen “verstaan”. Dit betekent dat iedereen in staat is om zich in te leven in anderen en begrip voor ze op te brengen. Er is sprake van open communicatie binnen het team.
Waardoor gaat het mis?
Veel managers, zien niet direct wat er onder water gebeurt. Het kan ook zijn dat ze het niet willen zien. We praten hier over een onderstroom die niet direct zichtbaar is. Teamleden gaan “achter de schermen” uiten waar ze het niet mee eens zijn. Als het dan zichtbaar wordt, kan dit gedrag door de manager als negatief worden ervaren. Een natuurlijk reactie is negeren of boos worden. Helaas is het zo dat je hierdoor juist de onderstroom versterkt. Het kan uitmonden in meer negatieve uitingen, of zelfs tot apathisch gedrag. Een onderstroom ontstaat vooral in groepen waarin mensen conflicten vermijden en in groepen waarin de teamleden niet goed met onderlinge tegenstellingen om kunnen gaan.
Voor veel managers geldt dat ze bepaalde doelstellingen hebben. Ongemerkt komt hier de focus op. Het individuele belang komt minder op de voorgrond te staan. Niet bewust, maar toch….
Hoe zorg je (weer) voor verbinding? Vijf tips:
1. Verbinding met jezelf
Verbinding met je collega’s begint bij verbinding met jezelf. Wat vind jij belangrijk en wat zijn je drijfveren? Vanuit de verbinding met jezelf maak je makkelijker verbinding met collega’s. De kans is groot dat je vanuit de verbinding met jezelf ook makkelijker benaderbaar bent en meer openstaat voor feedback.
2. Frequent contact
Het is de kunst om zicht te houden op wat er in je team leeft. Hoe zorg je hiervoor? Dit lukt alleen als je frequent individuele gesprekken voert waarin oprechte aandacht centraal staat. Iedereen wil graag het gevoel hebben dat ze gezien worden en het gevoel krijgen dat ze ertoe doen.
door3. Pak de signalen op
Het is belangrijk dat je de signalen van collega’s oppakt. De eerste tekenen van het verliezen van de verbinding kun je namelijk herkennen. Voorafgaand aan het het verlies van verbinding geven teamleden (eerst vaak vanuit een minderheid) subtiele signalen zoals grapjes, excuses/ smoesjes, roddels en stagnerende communicatie. Indien deze signalen niet tijdig en adequaat opgepakt worden, zullen de negatieve gevolgen gaan toenemen.
4. Wees je bewust van verschillen in verwachtingen
Het is belangrijk om je ervan bewust te zijn dat jouw verwachtingen niet altijd overeenkomen met de verwachtingen van een ander. Als je je bewust bent van dit verschil, kan er ruimte ontstaan waarin de dialoog tussen jou en je collega voor verbinding zorgt. Dit gebeurt alleen al, doordat je de verschillende perspectieven en verwachtingen met elkaar uitwisselt en open staat voor elkaar.
5. Creëer een basis van vertrouwen
Een team functioneert het beste als er open communicatielijnen zijn en er sprake is van onderling vertrouwen. Het is de kunst om een sfeer te creëren waarin iedereen zijn zegje kan doen. Dit betekent dat collega’s zich op hun gemak moeten voelen en zich kwetsbaar tegenover elkaar durven op te stellen. Ze moeten erop kunnen vertrouwen dat hun eigen kwetsbaarheid niet tegen ze gebruikt zal worden. Een instrument om het vertrouwen in teams op te bouwen is door profielen van gedragsvoorkeuren en persoonlijkheidstypen in te zetten en deze met elkaar te delen. Hierdoor ontstaat meer inzicht en begrip voor elkaars standpunten en gevoelens.
En de teamleden dan?
In mijn trainingen krijg ik regelmatig de vraag of een teamlid helemaal geen verantwoordelijkheid heeft. Wat mij betreft hebben ze dat wel, want organisaties ontwikkelen zich steeds meer in de richting van zelfsturing en individueel eigenaarschap. Dit betekent dat van medewerkers steeds meer verwacht wordt dat zij, naast het krijgen van aandacht en vertrouwen, ook zelf aandacht en vertrouwen geven. Dit betekent dat ook zij zich verplaatsen in de rol van de manager en collega’s. Dus ook voor teamleden is het de kunst om de dialoog op te zoeken als ze het ergens niet mee eens zijn, of als ze iets niet begrijpen. Aan de manager de schone taak om hier dan weer de ruimte, tijd en aandacht voor te bieden. Verbinden doe je uiteindelijk samen!
Het klinkt allemaal zo simpel, maar uit ervaring kan ik zeggen dat het helemaal niet zo simpel is. In de waan van de dag zie je de signalen niet meer en vergeet je om echt tijd voor de ander vrij te maken. Het valt niet mee om balans te zoeken in aandacht voor het individuele belang en voor het belang van de organisatie. Toch is het de taak en de verantwoordelijkheid van de manager om hier balans in te vinden. Open en frequente communicatie is de sleutel!
Bronnen:
Est, E. v. (2012). 5. Naar het creeren van verbinding. In D. k. verbinding, De kracht van verbinding. Bigbusiness publishers. Kramer, J. (2014). Deep Democracy. Thema: Zaltbommel. Lencioni, P. (2014). De 5 frustraties van teamwork. Uitgeverij Business Contact. Paassen, M. v. (2016, augustus 30). Aandacht en de plek der moeite. Opgehaald van www.tarade.nl:http://www.tarade.nl/fileadmin/mediaarchive/tarade/publicaties/verbindingdemoeitewaard.pdf Ploeg, E. (2014, september). Waardevol contact: door vanzelfsprekendheid heen. Publicatie Kynto.
