De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) introduceerde op 1 januari 2020 een nieuwe ontslaggrond: de i-grond. Wat houdt de i-grond in, wat was het doel ervan en wat is de stand van zaken na een jaar? In dit artikel kijken we naar de ontwikkelingen, zodat jij als werkgever je voordeel kunt doen met de lessen van het afgelopen jaar.
Wet Werk en Zekerheid
We kijken eerst even terug naar de Wet Werk en Zekerheid, die in 2015 werd ingevoerd. Deze wet veranderde het ontslagrecht ingrijpend. De bedoeling was om de ontslagprocedure te vereenvoudigen. Tot 1 juli van dat jaar konden werkgevers die een werknemer wilden ontslaan, nog kiezen tussen ontslag via de kantonrechter en ontslag via het UWV. De beide routes bleven bestaan. Alleen bepaalt de wet sindsdien welke route je wanneer moet volgen als je een werknemer wilt ontslaan.
Gaat het om bedrijfseconomisch ontslag of twee jaar ziekte? Dan vraag je ontslag aan bij het UWV. Voor alle andere situaties ga je naar de kantonrechter. Om een arbeidsovereenkomst via die weg te kunnen beëindigen, moet je een redelijke grond hebben, en dat moet je aantonen. Ook moet herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk zijn.
In de wet zijn diverse gronden opgenomen, zoals regelmatige ziekte, disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten, werkweigering door gewetensbezwaren en een verstoorde arbeidsverhouding.
Wat heeft de Wet Werk en Zekerheid opgeleverd?
De gedachte achter de Wet Werk en Zekerheid was dat het voor werkgevers lastiger, maar wel goedkoper zou worden om werknemers te ontslaan. En dat zien we terug in de resultaten. In 2016 heeft het VAAN-VvA een evaluatieonderzoek uitgevoerd. De ontslagvergoeding bleek gemiddeld lager te zijn dan voor de invoering.
Wel waren de ontbindingsprocedures ingewikkelder en werden aanvragen vaker afgewezen. Dat kwam vooral doordat je als werkgever moest kiezen voor één van de ontslaggronden (dit noemen we het gesloten ontslagstelsel) terwijl het in de praktijk vaak lastig was om de situatie terug te voeren op een specifieke ontslaggrond. Ter illustratie: 79% van de ontbindingsverzoeken op basis van de d-grond (disfunctioneren) werd afgewezen.
In theorie klinkt het verlagen van de gemiddelde vergoeding goed voor de werkgever. Alleen gold deze vergoeding nu voor ieder ontslag. Dus ook als je bijvoorbeeld een ontslagvergunning aanvroeg bij het UWV in geval van een reorganisatie. Hieraan zijn diverse bedrijven zelfs failliet gegaan.
Wet Arbeidsmarkt in Balans en de i-grond
Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans op 1 januari 2020 is een extra grond in de wet opgenomen: de cumulatiegrond. Deze wordt i-grond genoemd omdat hij in de opsomming van ontslaggronden onder i staat. De i-grond houdt in dat een werknemer ook ontslagen kan worden als er sprake is van een optelsom van omstandigheden. Als van de werkgever niet kan worden verwacht dat hij of zij de arbeidsovereenkomst in stand houdt, zou deze ‘verzamelgrond’ het ontslag makkelijker moeten maken.
Addertjes onder de i-grond
Er zitten wel twee addertjes onder de i-grond. De kantonrechter die de arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van de cumulatiegrond, kan besluiten om de werknemer een extra transitievergoeding toe te kennen van maximaal 50% van de standaardvergoeding.
Personeelsdossier
Laten we bovendien niet vergeten dat het personeelsdossier goed op orde moet zijn als je gebruik maakt van de cumulatiegrond. Daar hoort bijvoorbeeld een verbeterplan in, waarmee je als werkgever kunt laten zien dat er voldoende acties zijn ondernomen. Jij wordt geacht duidelijk aan te geven welke omstandigheden, uit twee of meer gronden, ertoe hebben geleid dat in redelijkheid niet van jou kan worden gevergd dat je de arbeidsovereenkomst laat voortduren.
Stand van zaken rondom de i-grond
Het is nu een jaar geleden dat de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking is getreden. Wat heeft de wet opgeleverd? Hoeveel uitspraken zijn er geweest? In hoeveel gevallen is de cumulatiegrond toegewezen?
In de eerste helft van 2020 waren er alleen maar afwijzingen. De redenen daarvoor maken duidelijk hoe belangrijk een goed dossier is: de gronden waren onvoldoende gemotiveerd, er was geen sprake van een voldragen grond of er waren inhoudelijk onvoldoende feiten en omstandigheden opgenomen in het dossier. Pas in juli kwam de eerste toewijzing op basis van de i-grond.
Eind 2020 staat de teller op 34 uitspraken, waarvan er 7 op basis van de cumulatiegrond zijn toegewezen. Dat is iets minder dan 20%. Een andere belangrijke conclusie is dat de extra transitievergoeding van 50% in alle gevallen is toegekend.
Volledig en onderbouwd dossier
Wil je aan de slag met het opbouwen van een dossier, ga dan grondig en zorgvuldig te werk. Wil je bijvoorbeeld disfunctioneren aanvoeren als een van de gronden voor het ontslag? Download dan alvast onze checklist verbeterplan disfunctioneren. Beschrijf duidelijk alle feiten en omstandigheden. Laat een arbeidsrechtspecialist toetsen of je volledig genoeg bent.
En wat dat andere punt betreft: onderbouw waarom de rechter niet die maximale extra 50% van de standaard transitievergoeding zou moeten toekennen. Overleg ook hierover met een arbeidsrechtspecialist. Iedere situatie is immers weer anders. Voorkom afwijzing van je aanvraag en toekenning van een extra hoge transitievergoeding en besteed alle aandacht aan een volledig en goed onderbouwd dossier!
Wil je weten of je voldoende gronden hebt voor ontslag? Heb je andere vragen? Bel 06-46614992 of mail henriette@hrtrainer.nl
